• Juan

Empresa y Bienestar - Mi mánager, el diagnóstico y yo.



Mientras escribía y retocaba este artículo, me acompañaban los intrusivos. Esos pensamientos que entran sin avisar, como flechas: "Seguro es aburrido", "puede mejorar mucho", "son malos estos ejemplos", "¡no sé escribir!", "¿estoy hablando paja?".

Pensamientos de este estilo me acompañan en mi entorno laboral. Algunas veces los dejo ir, pero otras invierto el triple de tiempo en una tarea. Al final no me queda otra que finalizar, pero con la sensación amarga de seguir pensando que todavía "puede estar mejor".

Cada una de las personas que conforma un equipo, un departamento, es una realidad distinta. En este artículo voy a compartir la historia de Jaime y Ana.

Jaime trabaja en el departamento de "Quejas y Reclamaciones" desde hace 4 años. Ana, la mánager, es la encargada de liderar al grupo desde hace 7 meses. Ana se percibe como una persona preocupada por el bienestar y desarrollo de sus colaboradores, así como cercana, jovial y con sentido del humor.

Ana, actualmente está satisfecha con la imagen general del grupo, sin embargo se muestra preocupada por Jaime. Describe a Jaime como una persona difícil, y que "trae abajo" al equipo con su constante crítica y cambios de humor. Infantil, poco profesional y emocionalmente inestable, son otros calificativos que le atribuye.

Jaime, por su parte, se percibe como una persona trabajadora y colaboradora, siempre dispuesto ayudar al equipo. Describe a Ana como una persona inteligente pero con un conocimiento muy básico de las tareas del departamento, lo que para Jaime, la descalifica de su rol de jefa.

Jaime, suele ausentarse de su puesto de trabajo varias veces al día y, estando en su puesto, trabaja usualmente con audífonos. Críticas, actitud retadora y desacuerdos repetitivos, que han devenido en situaciones "tensas" en el entorno laboral.

A partir de este punto, la historia se separa en dos realidades:​

Realidad "A"

Durante varios meses, Ana, ha intentado a través de planes de desarrollo cambiar la situación actual, sin embargo las reuniones y estrategias no terminan de lograr los propósitos de Ana.

Desde cambios de lugar, hasta nuevos incentivos, Ana ha intentado "de todo" para cambiar la constante negativa que identifica en Jaime, negativa que percibe en las reuniones de equipo con indirectas y desacuerdos hacia ella, al ignorar ciertas solicitudes o al "saltar jerarquías".

Ana comienza a evaluar la alternativa de un posible despido. Considera que el problema está en Jaime ya que no experimenta nada similar con ninguna otra persona del departamento. Ana teme por la estabilidad y rendimiento del equipo.

Sin embargo, los resultados globales de Jaime están dentro de los objetivos. Ana, no sabe qué hacer con Jaime.

***

Realidad "B"

Jaime, hace varios meses acudió a diferentes especialistas debido a fuertes dolores de cabeza. Tras varias evaluaciones, fue diagnosticado con un Trastorno por Estrés Postraumático. Jaime encontró en el diagnóstico una explicación a los constantes cambios de estado de ánimo que experimenta en su vida. Un año atrás, había sido asaltado y agredido en su casa, experiencia que lo afectó de forma significativa.

Ana, que en sus últimos años había participado en talleres de "Salud Mental", al conocer esta información opta por hacer ajustes laborales: Se pactan momentos libres para que Jaime pueda ausentarse y salir a tomar aire, así como flexibilidad horaria de acuerdo a su estado de ánimo. Ante desacuerdos públicos por parte de Jaime, Ana decide validar ciertos mensajes y evitar entrar en escaladas de discusión. La relación entre Jaime y Ana deja de ser un tira y afloja.

Los resultados globales de Jaime están dentro de los objetivos. Ana, considera a Jaime una parte importante del equipo.


Se pueden sacar múltiples ideas y opiniones de estas historias, algunas opuestas y en desacuerdo (se me viene a la mente el falso axioma:"Hay que separar la vida profesional de la vida personal"), pero mi intención en este artículo, y en futuras entradas relacionadas a este tema, es empezar a incorporar transversalmente la salud mental como parte de nuestra salud general, de nuestro bienestar, en un entorno tan significativo como es el entorno laboral.

Dos historias muy distintas, y aunque el diagnóstico sea un elemento que las diferencia, son los cambios relacionales los que terminan haciendo la diferencia en la historia de Ana y Jaime.

Para las Anas:

- Llevar un curso/taller de Salud Mental es esencial para tu puesto de trabajo. Hablá con tu departamento de RRHH.

- Así como una persona, una familia o una sociedad, el equipo de trabajo es un sistema. Aplicar una mirada sistémica al equipo y/o empresa ayuda a comprender el problema, pero más importante, sus soluciones.

- Aceptar y respetar la diversidad y la diferencia está directamente relacionado al bienestar de las personas. Las empresas no son entidades aisladas, y como tal, tienen una responsabilidad social.

- Básica, pero se sigue ignorando: Hay vida más allá del trabajo.

- Ejercicio: Del 0 al 10. ¿Qué tanto tomás en cuenta la salud mental de tu equipo? ¿Qué hacés para estar en ese punto? ¿Qué más hacés?

Para los Jaimes:

- Leer e informarte sobre Salud Mental puede ser un primer acercamiento si querés lidiar con alguna dificultad personal. Los talleres son una buena oportunidad, pero si tu empresa no lo ofrece, averiguá qué hay en la comunidad.

- A veces compartir tu experiencia o buscar apoyo en alguien de confianza, quizás un compañero de trabajo, puede darte un respiro.

- Buscá apoyo, soporte o ayuda profesional si la situación te está afectando significativamente a vos u otras personas en tu trabajo/entorno.

- En caso de ser posible, solicitá a tu jefa-RRHH-empresa ajustes laborales claros y realistas, que puedan tener un efecto positivo en tu bienestar.

- Ejercicio: Del 0 al 10. ¿Qué tanto cuidas tu salud mental en el trabajo? ¿Qué hacés para estar en ese punto? ¿Qué más hacés?

* Nota personal: Yo, Juan, entiendo - y espero- que el sistema de salud mental de tu país usa el diagnóstico para proporcionar ayuda y soporte. Esta entrada NO es una muestra de afinidad con el diagnóstico en el plano terapéutico.


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